ERA globalisasi dan pasar bebas belum berjalan sepenuhnya. Akan tetapi aroma persaingan antarperusahaan barang maupun jasa, baik di dalam negeri maupun antarnegara, sudah sedemikian terasa ketatnya.

Dalam iklim pasar bebas semacam itu, hanya perusahaan yang efisien dengan produk yang berkualitas tinggi saja yang akan mampu bertahan dalam seleksi tersebut. Kondisi demikian memaksa perusahaan untuk melakukan berbagai upaya efisiensi di segala bidang, dan pada saat yang bersamaan harus meningkatkan kualitas produk maupun layanannya.

Dalam operasional perusahaan, hampir seluruh yang berkait dengan biaya produksi -seperti harga bahan baku, bunga bank, pajak, listrik, dan telepon- hampir seluruhnya berada di luar kekuasaan perusahaan, karena tarifnya ditentukan oleh mekanisme pasar atau ditentukan oleh pemerintah, kecuali komponen tenaga kerja.

Artinya, dalam rangka efisiensi dalam proses produksi, pengusaha tidak dapat memengaruhi apalagi ikut mengendalikan harga maupun tarif yang termasuk dalam biaya produksi, kecuali komponen tenaga kerja, satu-satunya komponen yang dapat diintervensi atau dimainkan oleh pengusaha.

Kondisi demikian mendorong pengusaha untuk lebih jauh dalam meminimalkan komponen tenaga kerja agar biaya produksi dapat lebih rendah. Modusnya bermacam-macam, seperti melalui tenaga kerja kontrak, outsourcing ataupun dengan cara mengurangi atau bahkan tidak memberikan hak-hak pekerja yang telah diatur oleh undang-undang.

Celakanya, banyak pekerja di perusahaan yang tidak mengetahui/memahami peraturan ketenagakerjaan atau mengetahui tetapi faktor langkanya pekerjaan membuat mereka bertahan dan tidak berani menuntut, meskipun sebenarnya hak-haknya dilanggar oleh pengusaha.

Belum lagi apabila melihat penegakan hukum ketenagakerjaan yang terkesanbsetengah hati, walau sebenarnya hak-hak pekerja itu sendiri pada umumnya sudah minim, karena peraturan ketenagakerjaan hanya mengatur hak-hak minimum sebagai jaring pengaman yang harus diberikan perusahaan.

Populer

Istilah buruh (tenaga kerja) kontrak atau kontrak kerja tidak kita temukan dalam UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Namun demikian, istilah tersebut sudah telanjur populer di kalangan masyarakat untuk menyebut Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) yang diatur dalam Pasal 56 sampai 59 UU 13/2003.

Modus hubungan kerja melalui pola kontrak tersebut dilakukan oleh perusahaan dengan maksud untuk menghindari kewajiban pemberian pesangon, penghargaan masa kerja, dan lain-lain. Hal itu karena dalam perjanjian kerja kontrak/PKWT, apabila pekerjaan yang diperjanjikan telah selesai atau jangka waktu yang diperjanjikan telah berakhir maka hubungan kerja putus demi hukum tanpa adanya kewajiban pihak satu kepada pihak yang lain, kecuali diperjanjikan lain.

Hal itu sangat berbeda dari pola hubungan kerja tetap. Salah satu contohnya adalah prosedur maupun akibat pemutusan hubungan kerja (PHK) yang sangat berbeda, yakni ada kewajiban pengusaha untuk membayar pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan lainnya.

Dari pemikiran tersebut, sesuai dengan data maupun sinyalemen para pengurus serikat pekerja/buruh (SP/SB), banyak pengusaha "memaksakan diri" untuk menggunakan pola hubungan kerja kontrak/PKWT, walaupun jenis dan sifat pekerjaannya tidak memenuhi syarat untuk diadakannya PKWT.

Dengan kata lain, demi efisiensi atau keuntungan, banyak pengusaha melanggar peraturan perundang-undangan yang berlaku. PKWT/kontrak kerja secara umum didasarkan atas jangka waktu tertentu (beberapa bulan atau tahun), atau atas dasar selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Pada asasnya, isi perjanjian merupakan kebebasan yang diserahkan kepada para pihak untuk menentukan. Akan tetapi dalam hal perjanjian kerja, khususnya PKWT/kontrak, UU memberikan pembatasan tersendiri. Pembatasan itu dimaksudkan untuk melindungi pekerja, memberikan keamanan atas pekerjaan (job security) sebagai akibat langkanya kesempatan kerja.

Selain harus memenuhi persyaratan kontrak/ perjanjian pada umumnya, kontrak kerja/ PKWT juga harus memenuhi syarat lain, seperti yang tertuang dalam Pasal 56, 57, 58 dan 59 UU 13/2003.

Yaitu, pertama, tertulis menggunakan bahasa Indonesia dengan huruf latin; kedua, tidak boleh ada masa percobaan; kertiga, hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu; yakni (a) sekali selesai atau sementara sifatnya; (b) penyelesaian tidak terlalu lama, paling lama tiga tahun; (c) bersifat musiman; (d) berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, produk dalam percobaan/penjajakan.

Keempat, tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap; kelima, dapat diadakan paling lama dua tahun dan hanya boleh diperpanjang satu kali untuk waktu paling lama satu tahun; keenam, pembaruan PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang (tidak ada hubungan kerja) selama 30 hari berakhirnya PKWT yang lama; pembaruan hanya boleh satu kali dan paling lama dua tahun.

Ketujuh, kontrak kerja/PKWT yang tidak memenuhi ketentuan-ketentuan itu, maka demi hukum menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) atau yang sering disebut sebagai pekerja tetap.

Dalam penjelasan, yang dimaksud bersifat tetap yaitu sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, merupakan bagian proses produksi, atau bukan musiman, yaitu tak bergantung cuaca atau kondisi tertentu.

Pekerja Baru

Untuk pekerjaan yang bergantung kepada cuaca atau hanya pada kondisi tertentu pekerjaan dibutuhkan, dapat dilakukan PKWT. Walaupun sifat pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, namun apabila terdapat kebutuhan yang mendesak yang tidak dapat dipenuhi dengan pekerja yang ada, maka perusahaan dapat mempekerjakan pekerja baru dengan PKWT.

Adapun yang dimaksud dengan kondisi tertentu adalah suatu keadaan yang nyata-nyata timbul dalam kegiatan pekerjaan yang sifatnya terus-menerus dan harus segera diselesaikan dalam waktu secepatnya dan atau adanya order pekerjaan yang melebihi biasanya serta bersifat sementara; sedangkan jumlah pekerja/buruh yang tersedia tidak mungkin dapat menyelesaikannya.

Waktu 30 hari dimaksudkan untuk berpikir atau mempertimbangkan apakah akan membuat kontrak baru atau tidak. Dengan demikian, dalam jangka waktu 30 hari hubungan kerja harus benar-benar putus.

Dari ketentuan tersebut, muncul pertanyaan bagaimana atau sikap apa yang harus diambil, apabila kontrak kerja yang telah dibuat ternyata melanggar rambu-rambu yang telah ditentukan, sedangkan perjanjian kontrak/PKWT sudah telanjur berjalan?

Apabila kedua belah pihak, yaitu pengusaha dan pekerja menyadari dan bersedia kembali kepada peraturan perundangan yang berlaku, maka hal itu tidaklah menjadi masalah. Tetapi persoalannya adalah, dan itu nyang biasa terjadi, pihak pengusaha tetap memberlakukan status kontrak kepada pekerja walaupun dari sudut persyaratannya ada yang tidak terpenuhi.

Artinya, dari sudut pandang hukum status kontrak/PKWT sudah berubah menjadi tetap/PKWTT. Untuk menyikapi masalah tersebut, sesuai dengan mekanisme yang diatur dalam UU 2/2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang paling sederhana adalah membicarakan langsung secara bipartit. Tetapi apabila hal itu tidak memungkinkan, dapat dilakukan segera setelah masa kontrak habis dan tidak dilakukan perpanjangan. Sampaikan kepada pengusaha bahwa sesungguhnya status hubungan kerja di antara mereka sejak awal telah berubah menjadi pekerja tetap/PKWTT karena persyaratan sebagaimana tercantum dalam UU 13/2003 yang tidak terpenuhi.

Apabila pembicaraan bipartit tidak diperoleh kesepakatan, datanglah ke kantor Dinas Tenaga Kerja/instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat untuk mengadukan permasalahan tersebut agar dapat diadakan proses mediasi oleh mediator (gratis), arbitrase, ataupun konsiliasi.

Harapannya dalam proses mediasi diperoleh kesepakatan sehingga dapat dibuat perjanjian bersama yang merupakan solusi di antara mereka. Permasalahannya adalah apabila tidak tercapai kesepakatan, maka mediator akan membuat anjuran yang dapat diterima atau ditolak oleh salah satu atau kedua pihak. Apabila kedua belah pihak menerima, maka akan dibuat perjanjian bersama. Namun apabila salah satu atau kedua belah pihak menolak anjuran yang disampaikan mediator, maka salah satu atau kedua belah pihak (biasanya pihak yang merasa dirugikan) mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.(68)

--- Muslikhudin SH MSi, kepala Seksi Persyaratan Kerja Disnakertrans Prov Jateng.